Consultants Maverick
consultation
rh stratégique
Le constat
Tu peux changer d’outils ou suivre autant de formations autant que tu veux mais si les mécanismes restent les mêmes, tu vas revoir les mêmes problèmes revenir encore et encore. C'est signe que tu n'as pas un problème d'employé·es, tu as un problème de système.
Les attentes sont floues, alors tu te surprends à être déçu·e par des employé·es qui ne pouvaient pas deviner ce que tu voulais. Tu appelles ça un problème de performance quand c'est d'abord un problème de clarté.
Les initiatives partent en lion puis finissent en mouton, comme un essoufflement silencieux qui devient la nouvelle normalité.
Tu as des haut·es performant·es qui s'éteignent lentement parce qu'iels se sentent coincés, invisibles, ou inutiles et tu le découvres juste quand iels annoncent leur départ ou te donnent un billet d'arrêt médical.
Tes gestionnaires sont des expert·es technique. Quand il est question de gestion RH, iels gèlent, évitent, ou deviennent durs et tu es pris·e à réparer les pots cassés.
Ce ne sont pas cinq problèmes séparés. C'est un seul problème de structure, qui se manifeste de cinq façons différentes.
Concrètement, à quoi t’attendre?
Étape 1: Appel découverte
Un échange pour comprendre tes enjeux et priorités.
Étape 5 : Bilan et prochaines étapes
Un retour sur les résultats obtenus et les apprentissages, pour que les changements soient durables au-delà de la durée du mandat.
Étape 2 : Diagnostic
Un diagnostic pour cibler les leviers d'action et des recommandations concrètes et priorisées, avec des indicateurs de succès définis dès le départ.
Pour qui? Ce service s'adresse à toi si :
-
Tu diriges une PME ou un OBNL sans département RH interne.
-
Tu sens que les enjeux humains finissent toujours par atterrir sur ton bureau.
-
Tu as déjà essayé des solutions ponctuelles qui n'ont pas tenu dans le temps.
-
Tu es prêt·e à investir pour élever et optimiser ta gestion humaine.
Étape 3 : Mise en oeuvre
Selon tes besoins, un accompagnement ponctuel ou continu. Je m'adapte à ton rythme et
à ta réalité.
Étape 4 : Suivi et mise en oeuvre
Des rencontres de mise au point pour ajuster le tir en cours de route, parce que rien ne se déroule jamais exactement comme prévu.
L'opportunité
J'ai une approche pragmatique, structurée et adaptée à la réalité des PME et OBNL qui n'ont pas de département RH.
Mon objectif est de voir clair dans le fonctionnement réel de ton organisation pour repérer les zones de friction, les dédoublements et les angles morts. Ensuite, on structure pour que ton équipe de direction garde le cap, même quand ça bouge.
Diagnostic organisationnel
-
Identifier les angles morts, les incohérences et les leviers d'action réels dans ta gestion humaine, puis construire un plan d'action concret pour agir dessus.
-
Analyser une situation dans son ensemble pour proposer des recommandations sur mesure et alignés sur tes objectifs d'affaires.
Développement organisationnel
-
Conseiller sur les bons indicateurs dans ton tableau de bord pour que tes décisions reposent sur des données en lien avec tes objectifs d'affaires.
-
Développer les initiatives dans un parcours candidat·e et employé·e optimisé (Ex : marque employeur, reconnaissance, engagement, collaboration, risques psychosociaux, etc.).
-
Créer et livrer des formations et ateliers interactifs axées sur l'échange d'expériences et la mise en pratique, avec des outils qui provoquent de vrais déclics.
Gestion de la performance
-
Structurer des processus d'évaluation et de suivi de la performance qui sortent du flou afin que les décisions de gestion reposent moins sur le gros bon sens.
-
Administrer et interpréter des tests psychométriques (MPO) et d’évaluation du leadership (Leadership Circle Profile) comme outil concret de développement des talents.
-
Clarifier qui fait quoi et qui décide quoi, pour éliminer les zones grises et éviter les silos.
Développement des talents
-
Développer la direction pour qu'iels gagnent en autonomie, en posture et en impact pour que tu ne sois plus le seul point de décision.
-
Coacher tes leaders sur les meilleures pratiques en gestion des talents pour élever le niveau.
-
Élaborer et implanter un guide du gestionnaire clair, qui répond aux vraies questions avant qu'elles se posent.
Un exemple concret
-
Contexte : Une PME sans département RH, ni cadre clair pour ses employé·es dans un contexte d’intégration post-acquisition.
-
Défi : Ce manque de clarté générait des pertes d'efficacité organisationnelle et un engagement en baisse, au point de menacer les objectifs d'affaires et la satisfaction des client·es.
-
Ce qu'on a fait : Un diagnostic pour bâtir les bases RH manquantes, un tableau de bord pour guider les décisions d'affaires, un parcours employé·e axé sur le développement des talents et la prévention de la SST et une gestion du changement structurée avec les parties prenantes dans un contexte de transformation organisationnel.
-
Résultat, un an plus tard :
-
+ 40 % de rendement du capital humain (ROI RH)
-
- 57 % des jours d’absence
-
- 36 % de taux de roulement
-
- 35 % du taux de gravité (KPI SST)
-
Si tu sais que quelque chose doit changer dans ta gestion RH, on peut en parler.