Consultants Maverick
Tu as bâti une belle organisation.
Tranquillement, tu sens que la structure de gestion qui t'a amené·e jusqu'ici commence à être moins performante.
Les objectifs organisationnels sont clairs dans ta tête.
Par contre, différentes versions existent dans la tête de ton équipe.
Alors ça avance lentement, en zigzag, et tu dois corriger plusieurs fois.
Tu as des haut·es performant·es qui s'éteignent lentement.
Tu le découvres juste quand iels annoncent leur départ ou te donnent un billet d'arrêt médical.
Les attentes sont floues, alors tu
te surprends à être déçu·e par des employé·es qui ne pouvaient pas deviner ce que tu voulais.
Tu appelles ça un problème de performance quand c'est d'abord un problème de clarté.
Tes gestionnaires sont des expert·es dans leur domaine et axés sur les chiffres.
Quand il est question de gestion, iels gèlent, évitent, ou misent sur le contrôle et tu es pris·e à réparer les pots cassés.
Dans le fond de toi-même, tu sais que tu ne peux pas continuer à diriger une organisation en croissance avec un système conçu pour une version d'il y a cinq ans.
Ton système d'exploitation RH a besoin d'une mise à jour.
Concrètement, à quoi t’attendre?
Étape 1: Appel découverte
Un échange pour comprendre tes enjeux et priorités.
Étape 4 : Suivi et ajustement
Des rencontres de mise au point pour ajuster le tir en cours de route, au besoin.
Étape 2 : Diagnostic
Un diagnostic pour cibler les leviers d'action et des recommandations concrètes et priorisées, avec des indicateurs de succès définis.
Étape 5 : Bilan et clôture
Un retour sur les résultats obtenus et les apprentissages.
Étape 3 : Mise en oeuvre
Selon tes besoins, un accompagnement ponctuel ou continu.
C'est pour toi si...
Tu es dirigeant·e, propriétaire, relève, entrepreneur·e et équipe de direction de PME ou d'un OBNL et tu te reconnais dans au moins un de ces situations :
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Tu sens que les enjeux humains finissent toujours par atterrir sur ton bureau.
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Tu as déjà essayé des solutions ponctuelles mais le problèmes reviennent.
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Tu es prêt·e à investir pour optimiser ta gestion.
Ce qu'on fait ensemble.
J'ai une approche pragmatique, structurée et adaptée à la réalité des PME et OBNL qui n'ont pas de département RH.
On analyse les angles morts, les zones de fragilité, les opportunités qu'on ne voit plus parce qu'on a le nez trop dedans et on construit à partir de là selon ton contexte.
Diagnostic organisationnel
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Identifier les angles morts et les leviers d'action réels dans ta gestion humaine, puis construire un plan d'action concret.
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Tu repars avec une image claire de ce qui freine ta croissance et un plan concret pour y remédier.
Développement organisationnel
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Le roulement coûte cher mais l'engagement qui s'érode coûte encore plus cher parce qu'on ne le voit pas venir. On travaille les conditions qui font que les employé·es veulent rester et contribuer pleinement.
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Gestion de changement.
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Tu as des décisions importantes à prendre et tu veux un regard externe, stratégique, ancré dans la réalité des PME et OBNL.
Gestion de la performance
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Administrer et interpréter des tests psychométriques (MPO) et d’évaluation du leadership (Leadership Circle Profile) comme outil de développement des talents.
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Tu repars avec un système qui définit clairement à quoi ressemble une haute performance pour que tes employé·es comprennent les attentes et que tu puisses avoir des conversations difficiles sans que ça devienne un drame.
Développement des talents
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Trop de choses dépendent de toi ou d'une poignée d’employé·es clés. On bâtit un plan pour développer les talents et assurer la continuité.
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Quand tout le monde sait exactement ce qu'on attend d'eux, les décisions se prennent plus vite, les tensions diminuent et ton équipe avance sans que tout passe par toi.
La plupart des organisations essaient de régler leurs problèmes RH avec plus de recrutement, plus de formation, plus d'outils.
Six mois plus tard, rien ne change, sauf si on travaille ce qui se passe vraiment dans l’OS RH.
Un exemple concret
Un président de PME m'a demandé de recruter plus que le quota et le budget prévoyaient, pensant que plus d’employé·es allait régler le problème.
Le diagnostic organisationnel a révélé des enjeux dans le processus de recrutement, d'accueil et d'intégration, de formation, de rémunération de certains postes clés, de clarté des rôles et responsabilités et plusieurs facteurs de risques psychosociaux.
Le résultat :
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- 55% sous la moyenne de roulement de l'industrie en 6 mois
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- 50% sur le délai d'embauche en 6 mois
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+ 35% de candidatures qualifiées en un an
Ce qui est derrière ces chiffres, c’est des rôles et responsabilités clairs, un parcours employé·e repensé de bout en bout et un président qui a arrêté de chercher à embaucher plus pour compenser un système d’exploitation RH désuet.
Tu sais que ton OS RH a besoin d'une mise à jour.
La vraie question est par où commencer? On commence par une conversation exploratoire.
Si tu n’es pas encore prêt·e, je te propose un diagnostic.